Ускорение интеграции объединившихся компаний за счет внедрения новой корпоративной культуры


Ускорение интеграции объединившихся компаний за счет внедрения новой корпоративной культуры
Задача
Стимулировать ускоренное объединение корпоративных культур через определение новых ценностей. Новые ценности должны выражаться в конкретных поведенческих индикаторах, раскрывающих суть этих ценностей и помогающих эффективно транслировать их всем сотрудникам. Ценности объединённой группы компаний и их описания должны быть сформулированы таким образом, чтобы люди поняли, какого поведения ожидает от них компании в рамках новых ценностей.
Задача
Стимулировать ускоренное объединение корпоративных культур через определение новых ценностей. Новые ценности должны выражаться в конкретных поведенческих индикаторах, раскрывающих суть этих ценностей и помогающих эффективно транслировать их всем сотрудникам. Ценности объединённой группы компаний и их описания должны быть сформулированы таким образом, чтобы люди поняли, какого поведения ожидает от них компании в рамках новых ценностей.
Фаза исследования
2 месяца | 2 опроса на двух разных уровнях организации
Фаза разработки
ТОП-10 руководителей | Участников проектной сессии

Исходная ситуация

После крупной сделки M&A перед компанией встала задача по решению возникших трудностей, вызванных отсутствием единой корпоративной культуры среди объединённых компаний и разными ценностями в культурах компаний, входящих в новую группу. Причина этого была в том, что культура компаний формировалась при разных обстоятельствах: одни компании органично развивались в результате естественного роста, в то время как другие были приобретены у различных иностранных и российских акционеров, а до этого успешно работали на рынке в собственном стиле.


Цели проекта:


  • Сформировать новые «работающие» (реально определяющие поведение!) ценности в рамках новой целевой культуры
  • Выработать и согласовать поведенческие индикаторы для сотрудников, которым будут следовать в рамках новой культуры
  • Разработать систему коммуникации новой корпоративной культуры
  • Разработать систему контроля за внедрением новых корпоративных ценностей

Наше решение:

В рамках данной задачи мы стремились добиться реального заметного влияния такого немного «эфемерного» понятия как корпоративная культура (реализованная в виде корпоративных ценностей) на эффективность управления.

Наиболее интересными точками опоры стали следующие:

  1. Корпоративная культура на 70−80% определяется действиями и решениями руководства, а не плакатами на стенах → Именно поэтому для обеспечения «естественной» поддержки руководства мы «списывали» ее с членов новой топ-команды объединенной компании, выявляя входе интервью те действия/решения, которые в прошлом позволяли добиваться успеха

  2. Корпоративные ценности должны быть описаны таким образом, чтобы соответствующее/несоответствующее поведение определялось однозначно — тогда они смогут играть роль инструмента управления → Все формулировки были протестированы с точки зрения максимальной простоты контроля («соответствует/не соответствует»), а также согласия с ними управленцев среднего звена

  3. Человек готов поддерживать те идеи, к созданию которых он приложил свою руку → Было организовано 3-уровневая каскадирование и доработка ценностей (ТОП-10, ТОП-50, ТОП-250)

  4. Возможности организации изменится в течение короткого времени (6 месяцев) ограничены → Среди 20 целевых индикаторов поведения, объединенных в 4 ценности, выбраны 5, по которым достигнуты «Quick Wins» в течение 6 месяцев. Основание для выбора — опрос 1000 респондентов для выявления оптимальных для быстрого изменения индикаторов

  5. Изменения будут стабильны, если они обеспечены системной поддержкой (бизнес-процессы, механизмы стимулирования и продвижения, система санкций и т. п.) → Сделан акцент на системную поддержку целевых проявлений поведения

Наше участие
Проведение диагностики существующих корпоративных культур для выявления сходств и различий посредством он-лайн опроса, в котором приняли участие около 20% сотрудников (руководители высшего и среднего звена).
Проведение серии интервью и фасилитационной сессии с руководителями уровня ТОП-10, в ходе которых были выявлены параметры новой корпоративной культуры.
Конкретизация ценностей и их поведенческих индикаторов на уровне менеджеров ТОП-50. Проведена стратегическая сессия, входе которой были выявлены 19 поведенческих индикаторов необходимых новой культуре и привязка их к 3 ценностям «головной» компании группы.
Трансляция ценностей и плана действий по их внедрению на уровне менеджеров ТОП-250 посредством проведения масштабной мотивационной сессии.
По итогам проведенных мероприятий разработка программы внутренней коммуникации новых ценностей.
Наше участие
Проведение диагностики существующих корпоративных культур для выявления сходств и различий посредством он-лайн опроса, в котором приняли участие около 20% сотрудников (руководители высшего и среднего звена).
Проведение серии интервью и фасилитационной сессии с руководителями уровня ТОП-10, в ходе которых были выявлены параметры новой корпоративной культуры.
Конкретизация ценностей и их поведенческих индикаторов на уровне менеджеров ТОП-50. Проведена стратегическая сессия, входе которой были выявлены 19 поведенческих индикаторов необходимых новой культуре и привязка их к 3 ценностям «головной» компании группы.
Трансляция ценностей и плана действий по их внедрению на уровне менеджеров ТОП-250 посредством проведения масштабной мотивационной сессии.
По итогам проведенных мероприятий разработка программы внутренней коммуникации новых ценностей.
Заинтересованы в аналогичном проекте?